Der Anteil von Frauen in Führungspositionen liegt in Deutschland nach Angaben des Onlineportals Statista aktuell bei 28,4 Prozent. In den Aufsichtsräten der Top-200-Unternehmen sind es 29,9 Prozent, in den dortigen Vorständen allerdings nur 11,5 Prozent. Regelmäßig werden neue Studien veröffentlicht, die sich im Ergebnis doch alle gleichen: Deutschland schafft es nicht, an der Spitze von Unternehmen für eine gleichberechtigte Beteiligung von Männern und Frauen zu sorgen. Von den zehn Ländern Europas, in denen es gesetzliche Quoten gibt, ist die deutsche Regelung die schwächste, ergab eine Analyse der Hans-Böckler-Stiftung im Jahr 2020. Die Autor*innen empfahlen unter anderem, die Quote auf alle börsennotierten Unternehmen sowie alle privaten Kapitalgesellschaften auszudehnen und sie nicht nur für Aufsichtsräte, sondern auch für die Besetzung von Vorständen anzuwenden. Letzteres ergänzte die große Koalition im Mai 2021.
Differenziertes Bild an Schulen
Die GEW berät derweil vom 5. bis 7. November 2021 in Erfurt bei der Fachtagung Frauen gehen in Führung über Verantwortung und Macht in Bildungseinrichtungen. Denn auch in Schulen gibt es ein Ungleichgewicht zwischen Mann und Frau: Laut der Studie Leadership in German Schools (LineS2020) der Universitäten Tübingen und Lüneburg sowie der Pädagogischen Hochschule der Fachhochschule Nordwestschweiz sind zwar 54 Prozent der Schulleitungen weiblich. Allerdings gibt dies nicht den Anteil von Frauen im Kollegium wieder: In Grundschulen sind 89 Prozent aller Lehrkräfte Frauen, aber nur 72 Prozent der Leitungen. In weiterführenden Schulen ist das Kollegium zu 65 Prozent weiblich, auf den Leitungsstellen sitzen aber nur zu 37 Prozent Frauen.
Warum das so ist, ist nicht mal eben zu beantworten. Es gibt keine Statistik, aus der klar hervorginge, dass bei gleicher Zahl an Bewerbungen von Frauen häufiger Männer den Posten bekämen. Katja Kansteiner, Professorin für Erziehungswissenschaft an der Pädagogischen Hochschule Weingarten, lehnt das Narrativ ab, Frauen wollten gar nicht leiten. Und es werde im System nicht mehr in Frage gestellt, dass Frauen den Job ebenso gut wie Männer könnten. „Aber wie bei Männern gibt es auch Frauen, die sagen: Das Pensum tue ich mir nicht an.“ Andere wollten lieber im mittleren Management mitsteuern und -gestalten, insofern das möglich sei, etwa als Fach- oder Abteilungsleitung. Wieder andere wollten schlicht den eigentlichen Beruf ausüben und junge Menschen unterrichten. „Die biografischen Hintergründe für oder gegen eine Bewerbung sind vielschichtig“, betont die Autorin der Studie „Schulleitungsbesetzung unter der integrierenden Perspektive von Gender Mainstreaming und Diversity Management“.
Ohnehin ist Schulleitung kein Job, für den Lehrkräfte Schlange stehen. Mehr als 1.000 Stellen sind in Deutschland laut „LineS20“-Studie unbesetzt, unter anderem weil die Bezahlung als zu gering und die wöchentliche Arbeitszeit als zu hoch angesehen werden.
Heterogene Auswahlkommissionen erforderlich
Mit Blick auf die Auswahlverfahren, an denen meist Schulaufsichtsbehörden, Personal- und Gleichstellungsvertretung sowie der Schulträger beteiligt sind, kommt hinzu: Diese sind in allen Bundesländern etwas unterschiedlich und teils wenig transparent. Von Gleichstellungsbeauftragten weiß Professorin Katja Kansteiner jedoch: „In Kommissionen, in denen nur Männer mitwirken, besteht die Gefahr, sich eher für einen Mann zu entscheiden, weil das ‚Thomas-Prinzip‘ greift, das scheinbar Gleiche wieder zu wählen.“ Das Auswahlgremium sollte ihr zufolge daher sehr divers ein. „Es müssen möglichst viele Sichtweisen und Erfahrungen vertreten sein: Wenn ich eine junge Frau und einen älteren Herrn dabeihabe, kann ich vermutlich schon sicher sein, dass sich deren Perspektiven nicht stark überschneiden.“ Außerdem fordert die Expertin: „Man muss dafür sorgen, dass die am Verfahren Beteiligten sehr sensibel für Diskriminierung sind und sich aufmerksam selbst reflektieren. Schult die Leute – und zwar nicht nur mit Blick auf Gender Mainstream, sondern diversityorientiert.“ Diversity Management werde hierzulande bislang kaum praktiziert. Dabei gebe es neben dem Geschlecht bedeutende andere Differenzkriterien, zum Beispiel den Migrationshintergrund. Diese Lehrkräfte seien zwar in den Kollegien angekommen, aber bisher kaum in den Schulleitungen. Dort machen sie laut „LineS20“-Studie nur einen Anteil von vier Prozent aus.
Deutschland hinkt bei Diversity Management hinterher
Mit Blick auf die Privatwirtschaft bestätigt der jüngst veröffentlichte „German Diversity Monitor 2021“ der Initiative „BeyondGenderAgenda“: Nur 26 Prozent der Unternehmen machen Diversität zur Chefsache, 70 Prozent stellen kein Diversitätsbudget zur Verfügung und nur 26 Prozent können Diversität im Unternehmen messen. Eine Studie der Jobplattform Stepstone bilanziert: „Im internationalen Vergleich berücksichtigen Arbeitgeber hierzulande Faktoren wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder Religion weniger stark bei der Neueinstellung von Mitarbeiter*innen.“
Für mehr Diversität setzt sich auch der Verein „Charta der Vielfalt“ ein. Bei der Gründung im Jahr 2010 war seine Arbeit zunächst auf das Wirken in den Chefetagen der Wirtschaftswelt angelegt, nun geht es flankierend auch darum, das Thema Vielfalt noch stärker in die Köpfe der Beschäftigten zu bringen – und von dort in die gesamte Gesellschaft. „Wir brauchen das Grundverständnis, dass wir in einer vielfältigen Gesellschaft leben, dafür müssen wir ein Bewusstsein in der Arbeitswelt schaffen, dass Vielfalt positiv ist“, sagt Geschäftsführer Stefan Kiefer. „Dieses Bewusstsein ist noch nicht überall befriedigend vorhanden.“ Während der Wissenstransfer zwischen Alt und Jung oft schon gut funktioniere, gebe es beim Thema Frauen in Führungspositionen noch großen Nachholbedarf.
Allerdings dürfe auch nicht erst am Arbeitsplatz damit begonnen werden, zu überlegen, wie sich eine gleichberechtigte Geschäftsführung zusammenstellen lasse. „Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen, müssen wir nicht nur die Organisationskultur ändern, sondern viel früher ansetzen“, fordert Stefan Kiefer. So müssten beispielsweise Mädchen bereits in der Schule noch stärker ermutigt werden, sich etwa für MINT-Fächer und -Berufe zu interessieren.
Quoten nicht überall sinnvoll
„Charta der Vielfalt e. V.“ plädiert derweil nicht grundsätzlich für Quoten. Diese seien dort notwendig, wo sich ohne verbindliche Vorgaben nichts ändere, sie ließen sich aber auch nicht überall einfordern, sagt Stefan Kiefer. „Man kann zum Beispiel das Alter in Start-ups nicht über eine Quote regeln, vielmehr muss das Bewusstsein erreicht werden, dass eine Vielfalt an Altersgruppen das Team erfolgreicher macht.“
Zu den Dimensionen von Vielfalt, die der Verein definiert, gehören Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, ethnische Herkunft und Nationalität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Bedarf, die damit verbundenen Fähigkeiten in Unternehmen effizient einzubinden, gebe es noch überall, so der Geschäftsführer.
Will ein Betrieb Diversity Management einführen, bedeutet dies indes Arbeit: Am Anfang steht eine genaue Analyse, um den Status quo festzustellen. Dann gilt es, konkrete Ziele zu definieren, das bisherige Recruiting zu hinterfragen und Einstellungsprozesse anzupassen. Leitende Angestellte müssen fortgebildet werden. Eine Unternehmenskultur der Vielfalt zu pflegen und immer wieder neue Mitarbeiter*innen zu integrieren, ist zudem eine Daueraufgabe. „Es gibt da keinen Automatismus“, betont der Experte. „In Unternehmen braucht es dazu das Commitment der Führungsebene. Dort muss der erste Schritt erfolgen und dort muss es vorgelebt werden.“
Nachgefragt
Für mehr Zeitsouveränität
Die GEW hat im Mai das Diskussionspapier „Feministische Zeitpolitik“ verabschiedet. Im Interview erklärt Frauke Gützkow, Mitglied des geschäftsführenden Bundesvorstands und verantwortlich für Frauen-, Gleichstellungs- und Geschlechterpolitik, was es damit auf sich hat und wie es in der GEW-Arbeit berücksichtigt werden soll.
Worum geht es vorrangig in dem Diskussionspapier?
Frauke Gützkow: Es ist an der Zeit, gesellschaftliche Zeitstrukturen umzugestalten. Care-Arbeit, Sorge für andere, Haus- und Reproduktionsarbeit sind genauso wichtig wie die Erwerbsarbeit. Damit sind diese Tätigkeiten als Voraussetzung für Erwerbsarbeit zu verstehen und Ausgangspunkt für die gewerkschaftliche Zeitpolitik.
Was drückt das Begriffspaar feministische Zeitpolitik aus?
Frauke Gützkow: Feminismus ist ein vielschichtiger Begriff. Im Kern geht es um Selbstbestimmung, Freiheit und Gleichheit für alle Menschen, im privaten wie im öffentlichen Leben. Es geht um eine Gesellschaft, in der Menschen frei von Rollenzuschreibungen leben und sich entfalten können. Rollenbilder zeigen sich deutlich in der Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Geschlechtern. Wir verwenden den Feminismus-Begriff, um darauf aufmerksam zu machen, dass wir alle Beteiligten in ihrer Verschiedenheit in den Umgestaltungsprozess einbeziehen.
Die GEW will feministische Zeitpolitik in all ihren Organisationsbereichen berücksichtigen. Kannst du Beispiele nennen?
Frauke Gützkow: Das Papier skizziert beispielsweise das Ziel: die kurze Vollzeit für alle. Eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung auf 30 oder 32 Stunden pro Woche heißt 5 Tage à 6 Stunden oder 4 Tage à 8 Stunden. Das schafft Freiräume. Menschen brauchen Zeitsouveränität, weil sie im Lebensverlauf unterschiedliche Anforderungen daran haben, die Care-Arbeit und die Erwerbsarbeit zu organisieren. Das geht nicht von heute auf morgen, ist aber eine Orientierung für die tarif- und beamt*innenpolitische Arbeit. Das Beispiel Ausbau des Ganztags an Grundschulen und Kitas unter Berücksichtigung guter Arbeitsbedingungen zeigt, wie wir feministische Zeitpolitik in den Bereichen Jugendhilfe und Schule verankern. Denn Ganztagsangebote leisten einen Beitrag, Care-Arbeit zwischen Eltern umzuverteilen und Beruf und Familienarbeit besser zu vereinbaren.
Die Fragen stellte Vanessa Glaschke.
Redakteurin im NDS Verlag
